假或病假； 雇员在休假期间仍可享受集体健康保险， 休假结束可返回雇主处继续从事原
有条件不变的工作， 不会被解聘。 可享受家庭与医疗休假的一般理由包括产育和照顾新
生儿、领养或寄养孩子、直系亲属（配偶、子女或父母）出现紧急情况等。
某些州可能还会有其他强制性要求，例如让雇主提供短时间的残疾假等。另外，某
些地方政府正在为雇主必须为工作一定年限的雇员提供一定数量的带薪年假而加紧立
法工作。
【平等、反歧视的劳动关系】
在联邦法层面， 有许多法律从不同的方面对平等就业机会及劳动关系中的反歧视进
行了规范：《1964年民权法案第七章》保护雇员和求职者免受基于种族、肤色、宗教、
性别和国籍的就业歧视； 《1978年反怀孕歧视法》禁止雇主对女性求职者或雇员进行基
于怀孕、哺育或与怀孕、哺育相关的健康状况的歧视，《家庭与医疗休假法》也对该方
面做了禁止性规定； 《同酬法案》 保护女性雇员在工资或福利方面免受性别歧视； 《1967
年反劳动者年龄歧视法》保护40岁或以上的人免受基于年龄的就业歧视； 《1973年康复
法》第501和第503条保护雇员和求职者免受基于残疾的就业歧视， 《1990年美国残疾人
法案》规定规模超过15人的雇主不得基于雇员或求职者的残疾状况进行歧视； 《2008年
基因信息反歧视法案》禁止雇主使用个人的基因信息作为招聘、解雇的决策手段。
在美国，与上述法律相关的一个重要话题则是在面试求职者时，雇主对涉及种族、
肤色、宗教、性别、性取向、国籍、年龄、怀孕、基因、残疾等方面的敏感问题需要特
别关注，不能随意提问（例如，你周末能不能工作；你在家说什么语言；你是否曾经申
请过工伤赔偿等）。美国平等就业机会委员会网站提供了一个“不能问的问题”清单供参
考。
【对工作环境安全的要求】
《1970年职业安全和健康法》 要求雇主为雇员提供没有公认的安全和健康危害的工
作场所。该法案授权成立了职业安全和健康委员会（OSHA）以制定和执行工作场所的
安全和健康标准。雇员有权利向OSHA提交保密投诉以检查他们的工作场所；获取信息
和培训以了解工作环境的危险物质和可能造成的危害； 审阅他们的工作场所中已经发生
的工伤记录； 监测发现和测量工作场所的危险物质； 如果因为上述行为而受到雇主歧视
或报复，雇员有权向OSHA提起申诉以保护自己权利。
【对雇员隐私的保护】